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皆さんこんにちは。
通勤の装いが大きく変わり、コート姿が
多くなりました。
私も明日からコートに頼ります。
さて今週は「権限移譲」についてです。
エンパワーメントという表現でも組織の
活性でよく使われる言葉です。
リーダーが自分のビジョンを組織内に浸透させ
て目標達成にメンバーを巻き込み成果を上げる
には不可欠な行為になります。
そして「部下を育てる」いうリーダーに不可欠な
コンピテンシーを得ることになるわけです。
効果も多く掴むことが出来ますね。
任せる側にとっては自分のビジョンをチームの
みんなのビジョンとして共有することが出来る。
任せるという行為に勇気をもって実践することが
リーダー自身の成長にもつながる。
そして自分がリーダーとしての仕事をする上での
時間効率、時間という有効なインフラを得ることが
出来ます。
任せられる部下にとっては「任せられた」という
責任「頑張ろう」という意欲に繋がります。
更には繰り返すことで自分で考え、問題を解く
訓練にもなるわけです。
勿論、させる側、される側の効果は組織全体に
対して影響を及ぼし動きの速い組織となり元気な
組織になることは言うまでもありません。
部下に仕事を任せたいがどうもうまくいかない。
自分でやった方が早く時間の効率がいい！
こんなやり取りは職場では頻繁に行われています。
そうですね、権限移譲、任せることは簡単では
ありません。
しかし事前、途中、事後にするべきことを
しっかり行うことで、ただ「これは任せたから」
より数段に効果が上がります。
▮任せる前にしなければならないことが幾つか
あります。
・任せる相手を見極めるということです。
事象を認識する能力や成し遂げる能力は部下の
成熟度によって大きな差があります。
そして部下の成熟度範囲を超えた大きな権限を
与えすぎることも部下を苦しめることになると
いうことを認識することが必要になりますね。
・次にビジョンを共有することです。
リーダーは仕事に対するビジョンを持ってい
ます。会社のビジョンも存在します。
これをあらゆるコミニケーションツールを駆使
して部下にメッセージを送り続けることが必要
です。
「言ってあるがなぜできないのか」「理解しない
のか？」は上司であるあなたの責任です。
大げさな言い方ですが伝えたいことは１００回
言っても伝わらない！くらいの覚悟を持って
伝え続けることが必要です。
場面はいくつもありますが情報量の大小で
使い分けることが必要ですね。
リーダーの深い想いを伝えるに電話では不可能
ということです。
・そして課題を明らかにする必要があります。
課題を部下が認識でき、上司であるリーダー
と共に共有することが必要ということです。
▮次に任せた後はどうでしょうか？
いつまでたっても報告がない！と言っていては
進みません。
・上司としてのサポートが不可欠です。
部下の取り巻く環境認識や、部下には責任のない
環境変化から起きうるズレを修正してあげる
ことです。
ここで注意が必要なのは過剰すぎる仲介です。
リーダーは自身の責任を意識して介入し過ぎる
ことが起きやすいのです。
任せたことは任せる！がなく、それは違う、
ここはこうしろ！と言った過剰介入をした時点
で権限移譲は終わりになります。注意です。
・もう一つは最後の振り返りです。
これは非常に重要になります。
どこが良くてどこに問題があったのかを明確に
して部下に認識してもらうことが次の業務に
大きく影響します。
▮最後に「権限移譲」における留意点です。
権限移譲はすべてうまく意気とは限らず、部下
育成にと思って行ったことで大きな事故に
繋がることもあり得ることです。
・リスクの先読み
任せた業務が失敗した時の起きうる問題を想定
しておくことです。
これは部下を守り、自信の喪失を最低限に抑える
為に必要です、
また問題が社内範囲か、社外に影響するかも想定
する必要があります。
会社を守ることも重要です。
いかがでしょうか？
出来ないことはないと思います。
「権限移譲」は任せる側の上司に大きな責任が
あることと、でも手順を踏まえて行うことで
エンパワーメントの計り知れない効果が生まれる
ことも理解いただいたのではないでしょうか。
部下は大切な宝です、貴方の宝でもあり組織、
企業の宝です。
リーダーである貴方が更に飛躍するためにも
積極的に挑戦してください。
最後までありがとうございました。
陸川 徹