「派遣社員、パートナー社員」は力強い戦力!

皆さんこんにちは、

今回は「派遣社員、パートナー社員」のマネジメント

についてです。

 

近年ダイバーシティー・マネジメントが課題とされ、

多くの機会で重要視されています。

経済のグローバル化に不可欠とされ、企業の発展に

寄与し、競争力、イノベーションの源泉となるもの

といわれるものです。

本来的には「多様性の受容」といわれています。

 

対象としては、性別、国籍、LGBT、身体状況の違い、

年齢や世代といった「属性」の多様性と、

もう一つは雇用形態、働き方、働く場所などを含めた

「働く条件」の多様性を含みます。

 

私が長年勤務した百貨店では、その80%が派遣社員

とパートナー社員で組織力を高めていかざるを得ない

ものでした。

 

近年産業界の多くはその状況は更に拡大定着し、単に

人件費構造の組み換えはではなく、多様な人材が持つ

多様な能力により、多様な市場ニーズへの価値創造に

繋げることが目的とされています。

 

そこで体制を整えるだけではなく、働く条件に関わらず

組織目標を達成するためのマネジメントが行われるには

何が必要か? を私の体験も含めて記してみます。

 

①    正社員と分け隔てなく仕事をし、力を活かす!

契約条件の隔ては合っても、知識、スキルは同等に

認め、組織の為に活かす場を与えることです。

 

ある時期から中国人顧客が急激に増加し、簡単な中国語

を身に付けるべきだ、とのことで中国人のパートナー

社員に教育講師を託しました。

毎週の開店前に開校し、受講生は最高30名まで拡大し、

その後の韓国語の授業まで拡大しました。

雇用条件は別であっても、組織の目標に向かって戦う

モチベーションを高め、外部講師を採用することも省け、

他のパートナーさんや、派遣社員の社員との一体感が

高まる一助となりました。

 

②   重要な戦力として認め、扱う!

百貨店が構造不況といわれた時代の大型店舗のかじ取り

をしていた時のことです。

経営判断で閉店が決定、店舗に残されたのは6ケ月のみ、

店長としての責任を全面的に背負ったのは当然でしたが、

残された責任を全うするに、全従業員に力を借りること

にし意見を求めました。

手法は「企画提案箱」でしたが多くの提案が集まりました。

商品調達、得意様対策、予算達成策、従業員意識高揚策

等、従来の本部主導から店舗重要員のてづくりが実現し、

その効果は目標大幅達成、事故ゼロとなりました。

なんと採用企画の9割は「派遣、パートナー社員」さん

からのものでした。組織を思う気持ちは同じだったのです。

 

③   役割期待を明確にし、存在承認をしっかり行う!

黒子(クロコ)をクローズアップ、

警備、掃除、設備担当はお客様の安全安心には不可欠な

仕事です。しかし派遣社員であり、クローズアップされ

ていませんでした。そこで当たり前にクローズアップ

したのです。

業務内容を開示、顔写真と仕事への思いを掲示板で紹介

しました。

現象変化が起こりました。社内の規律違反が激減、現場

と後方部門とのコミニケーションが深まり、掃除や設備

修繕への依頼の会話がスムーズになり、問題の早期修復

に繋がりました。

更にその結果を派遣元企業にフィードバックすることで

派遣元での評価がされたと確認しています。

 

いくつかの取り組み例は小さな事かもしれません、

でも私の組織には非常に大きな成果でした。

 

パートタイマーに社員と同じ成果を求めるのであれば、

教育の機会を与えることは当然必要になります。

 

またパートタイマーへの役割・期待を明確に発信した

上での客観的で明確な評価制度を設け、透明性の高い

正社員転換制度の実施や、気持ち良く働き続けられる

職場環境づくりも必要となります。

 

成果への対応(行為承認)は当然のことながら実施さ

れてはいると思いますが、存在の大きさを改めて認め

(存在承認)、経営者の方々の隣で今日も働いている

正規社員以外の方々に今一つ目を向けて頂けたらと

思います。

中長期の優秀人材の確保、生産性の向上、細切れ雇用

の防止策としても生かされることと思います。          

 

 

 

最後までありがとうございました。

 

陸川